揭秘：谷歌是若何查核员工的？看看他们的OKR轨制

谷歌一向给人具有立异精力和人文关切的公司，但其内部考评轨制的暴光让人感觉，谷歌员工的压力也不小。谷歌仍是小范围草创公司时，就起头利用一个叫做“方针和关头功效”(Objectives and Key Results)OKR的内部员工查核轨制。

OKR体系简朴，帮忙公司清算和履行打算，并从上到下依照号令链排布。OKR其实不是谷歌原创，而是从英特尔公司鉴戒所得，良多公司也有近似的员工轨制。

几年前谷歌风逢迎作*伴Rick Klau就OKR若何履行做了PPT陈述。非论你是在草创公司仍是成熟的大范围公司，本文都保举测验考试利用OKR。

下文是Klau那时做陈述时采取的PPT，诠释了OKR的事情形式。

谷歌投资人John Doerr先容若何在草创公司中理论OKR。

图1：先容履行OKR的目标与三个关头成果。目标：成立经由过程关头成果来查核员工的事情形式。

图2： John举例足球队若何利用OKR：

球队司理有两个方针：打赢超等杯，和包管观众上座率88%

总司理把这两个方针别离分拨给锻练(打赢球赛)和**卖力人。他们各自对方针别离要实现以下“关头成果”。

图3：锻练和**别离要告竣的三个“关头成果”：

锻练会把使命下达给球员，好比要求四分卫每场角逐完成200码。

为何采取OKR体系?——OKR是一个能把全部公司的使命同一显现出来的简朴易行的构造东西。

图4：采取OKR的四个关头来由：

• 规整构造思惟(明白**要的方针);
• 切确交换(让每一个人都对轻重缓急胸有定见);
• 成立评价停顿的权衡尺度(昭示使命完成进度);
• 集合精神(让构造中各成员的步履相互调和)。

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图5：若何从*下层员工起头履行。CEO肯定方针，从上到下转达方针，顺次分化为部分方针、团队方针、小我方针。

图6：团队就OKR的履行停止相同协商。

图7：协商成果，得出打算履行的流程计划图。

图8：OKR的根基点。*主要的一点：不要给本身背负太多的“关头成果”使命。比力适合的数目在6件以下，否则能够呈现力不克不及及的环境。每一个关头使命在季度末城市停止打分，打分规模0-1，*承认的成果是0.6-0.7，若是得了1分，申明方针设定过于简朴。

图9：OKR的终究履行环境。

图10：OKR关头点：拟定“可量化”的方针。不该该说“我但愿把网站做的更美妙”，而应当说“我要把访客介入度进步15%”。

图11：构成OKR的元素。此中“方针”(Objective)需求知足“有充足野心”和“略微应战人的温馨度”的特性。而“关头成果”则要有益于方针告竣、能够量化、推动方针定级。

图11：OKR若何在公司中运作。此中分为小我、团队和公司全部三个条理申明。小我OKR：小我事情使命;团队OKR：团队事情优先品级有凹凸，而不是纯真的小我OKR的调集;公司OKR：全部公司的大局打算。

Rick Klau用本身曩昔的OKR作举例。在金融危急中谷歌追求扩大营收的方式，肯定用博客作为增添创收的冲破口，由此拟定了如图中的“关头成果”，如：公布“Monetize”按键，公布3个营收计划比力哪一个对营收增加增进*大等。

图12：又如要增添网站流量，会设定对应找个方针的“关头成果”。

图13：厥后博客诺言下降，又公布了对应的“关头成果”。

图14：季度末对成果打分。1和0别离暗示完整完成和完整没有停顿。

图15：评分通查只花几分钟，在这个环节花费太多的时候没有需要。

图16：使命进度成果该当对公司推心置腹，一切员工的OKR对肆意员工都是开放的。

图17：司理需求搜集并领会员工的OKR。上面是一个邮件截图，一名产物司理敦促部下员工递交OKR打分。

图18：OKR年度打算流程图。

总结：

OKR是帮忙公司全部员工连结分歧的尽力标的目的、更有用地完成使命并停止查核的方式。近似于海内的KPI。但也有KPI和OKR对照显现，OKR或KPI都不是对一切的岗亭合适。对更重视延续支出的岗亭，需求硬性尺度来包管目标完成，KPI会比OKR更合适。

在公司、团队、办理、通俗员工设立分歧层面的OKR方针，在每一个季度员工接管多个OKR考评，这些考评的“关头成果”均是特定的、可丈量的方针。打分在0-1分，太高和太低都欠好。太高意味着方针太简朴，若是低于0.4，则能够会以为员工在事情上呈现了题目。

季度OKR评分只要几分钟，每一个人都能在员人为料库中看到全部员工的OKR，好比谷歌工程师也能看到CEO的OKR。为了连结全部员工步伐分歧，连结OKR的通明度很是主要。但OKR评分在谷歌其实不作为提升根据，只为领会帮忙领会项目完成进度。