运输企业劳务派遣用工模式分析

2014-06-26来源 : 互联网

摘要:随着《劳动合同法》的实施,“劳务派遣”的用工方式受到企业关注,特别是从事旅客运输等高流动性企业。这些企业人员流动性大,素质参次不齐,日常管理难度大;采取劳务派遣能解决上述问题,但劳务派遣工权益维护、同工不同酬现象也经常发生。
因此,本文通过探讨运输企业实行劳务派遣的用工模式,对其作用及存在问题进行简单分析。同时,就企业工会组织如何发挥自身作用,维护劳务派遣工权益、做好其思想工作做法进行探讨。


关键词:劳务派遣用工模式工会**权益

本单位是具有二级道路旅客运输资质的集体所有制企业,现经营省际及市际线路40多条,营运车辆140多台,现有员工369名,其中驾驶员280多名,大部分线路采用的是劳务派遣用工模式。
一、企业用工模式的转变是适应市场发展的结果
本单位从80年代经营道路旅客运输到现在已经有20多年。随着市场经济发展,本单位的经营从自营、挂靠经营到承包经营,发展到现在自营与承包经营结合的阶段。与此同时,企业的用工模式也随着经营变化相应改变,从私人雇佣、合同制到劳务派遣等。这些改变打破了以往单一的用工模式,适应竞争激烈的市场,以实现企业的社会和经济效益*大化。
以往,本单位的线路承包者对司乘人员采用私人雇佣模式,通过简单的协议来明确双方的雇佣关系,且很少涉及雇佣人员的劳保福利等问题,给管理留下隐患。当出现劳务纠纷时,那些司乘人员处于弱势,往往不能通过法律途径维护自己的合法权利,容易采取过激的行为维护权益,造成社会上不稳定因素。
为此,本单位经过深入调研,对这些司乘人员采用劳务派遣方式进行管理,明确双方权利与义务,**员工队伍稳定。
二、实行劳务派遣用工模式的效果
本单位部分线路司机采用劳务派遣的用工模式,是将他们转移到劳务派遣公司,并将工资、各类社保费用及加班工资等由派遣公司代付,并签订派遣用工协议,由派遣公司承担派遣工的人事、社会等责任。实行劳务派遣的用工模式后,本单位取得以下一些效果:
降低企业用工风险
一是驾驶员属于技术含量较高的工种,需要一个长期且投入较大的培训过程。而作为承包者,面对驾驶员行业高流动性的特点,往往不愿意投入资源在人员训练上。因此,派遣单位事先对劳务派遣人员进行岗位培训,可以降低企业的培训开支。
二是可以减低劳动争议。本单位既有长途班车线路,也有广佛两地的普通班车。这些线路各不相同,司机的劳动环境也各不相同。为此,通过劳务派遣公司对这些司机进行分类管理,可减少企业应对司机的劳务纠纷,使企业能集中精力应对市场竞争。
改善员工结构和素质
由于驾驶员属于高流动性行业,以往企业招聘驾驶员要花费大量的时间与精力。采用劳务派遣,企业可以在短时间内补充新员工,并根据各线路需求,灵活增减人员,**生产经营正常开展;同时,有效改善员工的年龄结构和层次结构。
另一方面,企业可通过派遣公司的人才库,将表现突出、安全行驶的派遣员工招聘为正式职工,不但可以提高派遣员工对企业的认同感,同时,还可以促进企业职工的积极性,提高专业技能,从而使企业保持良好的稳定性。
三、存在问题
劳务派遣有优点,但是它在发展过程中仍有弊端显现,主要表现在:
劳务派遣工对企业的归属感不强。
劳务工与用人单位没直接雇佣关系,只是劳务机构派遣过来的员工,企业发展对于他们来说,可有可无。因此,他们对企业的归属感不强,企业对于他们来说,只是一个服务地点,随时可能变更。对于违反企业规定或者给企业造成损害的事情,往往采取敬而远之的态度。
派遣员工的职业安全等权益易被忽视。我单位的劳务派遣工来自各地,他们权益保护意识淡薄,认为*到手才实在,再加上承包者选择*低档的派遣工缴费标准;同时,由于驾驶员属于较高风险行业,某些劳务派遣机构为了做生意,有意或无意降低派遣人员的工伤保险份额,留下安全隐患,等发生事故要索赔时,派遣人员权益却得不到保障。
易出现同工不同酬的现象。本单位线路既有合同制职工,也有劳务派遣员工,容易出现同工不同酬的现象。合同制职工的工资、加班费等各项收入均比劳务派遣员工高20-30%,由于经营者除支付劳务派遣机构协议规定的工资待遇、社保及奖金福利外,还要支付管理费用。为了达到减少开支,他们往往减少派遣员工的工资、福利等水平。
四、工会组织维护劳务派遣工权益的做法
要使劳务派遣工融入到企业中去,加入企业工会组织,由工会为自己争取合法权益及解决困难成为劳务派遣工的迫切愿望。但现时,许多企业的非核心岗位都是聘请劳务派遣机构派员管理,但有关法律法规没有明确劳务派遣机构必须成立派遣员工工会,且用人单位组织劳务派遣人员加入工会难以操作。
因此,在面对劳务派遣工管理存在的问题上,企业工会在资源有限的情况下,如何做好维护劳务派遣工权益、做好思想教育等工作必须认真思考。我单位工会一边摸索、一边实践,总结了几条做法:
发挥工会职能,探索劳务派遣工管理模式,建设和谐、稳定的关系
本单位工会在加强劳务派遣工管理上,利用各线路资源创造条件,让劳务派遣工推举代表参与员工自*和管理,让他们找到归属感,加快与企业的融合。
首先,鼓励其参与企业学习、培训及文体活动,消除与正式职工的差异,从而体现劳务派遣工的自身价值。这样不仅促进了企业的文化建设,也提高了企业的凝聚力。
工会利用每月的司乘人员学习,组织各线路的劳务工代表学习有关劳动法律法规、如何做好安全保护等,耐心引导、灌输及示范,让他们切实感受到工会是他们的保护人。只有这样才能真正留住员工的心,让他们忠实地为企业效力。
其次,深入到每条线路,亲身了解劳务派遣工的工作情况,为他们解决实际困难。例如,我单位官窑线司机长期在外面租房子住,生活环境差、开支大,影响到每天的行车。工会了解情况后,向分公司争取了几间闲置的杂物房,发动团员、青年搞卫生、修家具,并购置了空调、风扇等电器,还购买了各种生活用品,让司机住上舒适的房间,使劳务工的认同感大大增强。
再次,工会也把劳务派遣工当作自己的职工,逢年过节,购买油、米等去慰问他们,让他们感受企业的温暖。同时,对于离职的劳务工,为他们办理离职手续,并出面与劳务公司沟通,结算好社保、养老等支出,对于表现良好的员工,写推荐信介绍到同行企业,让他们无后顾之忧。
平等对待,维护劳务派遣人员的合法权益
一是加强劳动安全保障,营造安全工作环境。
本单位劳务派遣工占司机总人数的75%,他们的劳动安全是企业必须优先考虑的问题。企业工会作为职工的娘家,必须切实做好劳务派遣工的劳动安全保障,营造安全的工作环境。
自从实现劳务派遣的用工模式后,工会收到有司机反映:他们缴纳社保、工伤等标准按省内偏远城市较低工资标准,工伤保险赔付低,起不到保障的作用。同时,有司机觉得买这些保险不如发*实际。针对劳务派遣工普遍对工伤投保不重视的情况,我们多次向他们做思想工作,说明工伤保险的重要性,并要求车辆承包者对转为劳务派遣工的司机个人缴交部分实行统缴。
同时,对于工伤投保额度较低的问题,工会经过调查研究,司机属于高风险行业,且每条线路的城市工资水平不一样,统一工伤保险份额操作起来有难度。因此,我们为劳务派遣工增加购买商业意外险。承包者对此做法普遍持反对意见,他们认为已经有工伤保险的保障,不用再花*购买商业险。我们与承包者多次协商,并列举事实数据,但只有部分线路同意购买。
08年某专线队发生一次事故,我单位工会按照商业意外险的保险范围,为司机争取了20多万的商业意外险赔付款,同时做好家属的安抚工作,为其他专线队树立了榜样。至此,分公司的各专线承包者为劳务派遣工100%购买了商业意外保险,使他们能安心工作,维护企业稳定。
二是细致化管理,制定详细考核制度,让职工与劳务工同奖同罚,进而实现同工同酬。
我单位的自营线路,既有本单位自己职工,也有劳务派遣工,他们虽然是同样岗位,但工资及补贴就大不一样,同工不同酬的情况成为劳务派遣工的心病。为此,工会将做好自营线路劳务派遣工的思想工作作为重要工作,想方设法让派遣工融入到企业的大家庭中来。
我们通过与劳务派遣工沟通得知,以往,职工没有考核压力,做多做少一个样,往往推给劳务工做;而劳务工认为派遣关系不牢固,随时被解除合同,工作没保障,自觉低人一等,往往忍气吞声做份外事,时间越长,压抑越大,越容易爆发。发现问题后,工会组织及领导十分重视,立即组织车队长、司机班长及劳务工代表商议解决问题,经过磋商,达成一致意见:增加劳务工的补贴,并且制定详细考核制度,让职工和劳务工同奖同罚。
具体做法:将合同制职工、劳务派遣工按岗位统一划分等级,每个等级对应补贴、奖励标准。同时,明确岗位职责,并对每个等级制订详细的考核指标,每月根据考核内容确定员工奖励或处罚金额。通过考核,可以维护劳务派遣人员的合法权益,减少同工不同酬情况。
三是建立驾驶员人才库,择优招录劳务派遣工为正式职工
建立企业驾驶员人才库,对全年无发生安全事故、无违章行为的劳务派遣工进行奖励,并将其资料录入到企业驾驶员人才库中,择优聘用。
对于自营线路要招聘驾驶员,直接在人才库挑选,并由各部门组成评审小组进行考评,为考评合格人员办理正式招聘手续,为劳务派遣人员形成有效激励。
随着社会不断发展,劳务派遣这种新型的劳动关系将会越来越普遍,而相关的法律法规也将不断完善。我们工会组织必须以科学发展观为指导,要充分认识劳务派遣的地位和作用,也必须看到其不足之处,以人为本、积极探索、改进劳务派遣的用工模式,做好劳务派遣工的管理工作,为企业和谐发展作出应有的贡献。


参考文献:
1.《浅析推行劳务派遣用工模式的意义》《现代企业文化》2008
2.《关于规范劳务派遣用工管理的思考》《中国电力教育》
-2012年36期李素萍

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