名企管理：富士康与海底捞有何不同？

富士康与海底捞的区别是对待员工的不同理念，多少有点人力资源管理中X理论与Y理论两个**实践的意味。

长期以来，富士康都以**高质而出名，其如何能管理**员工的方式也被人列为了现代企业管理的圣经。但是在**的背后，是对于富士康缺乏人性化一直不断的负面新闻，如“七连跳”、血汗工厂、过劳死等等，而太原群殴更是无疑为其本来就已不少的负面新闻又添上了浓重的一笔。

这倒让人不禁想起被誉为中国企业中另一家有现代企业管理圣经之称的海底捞。以“把员工当作上帝”为准则的海底捞，将服务当作了提高商品附加值的一部分，用**服务打开了商业成功的窗口。由于其贴心服务和为顾客考虑，以及帮顾客帮到底的做法，以至于在坊间每被提及，往往会被人冠以“人类已经无法阻止”的字眼。

从表面上看，富士康与海底捞的区别是对待员工的不同理念，多少有点人力资源管理中X理论与Y理论两个**实践的意味。前者把卓别林的《摩登时代》发挥到了**，将人看做了流水线上的一个机器、一个零件，为发挥其*大效应，要求每个人只需要按照规定步骤在固定操作程序下完成工作。因此为了提**率，一方面磨灭人性，将人机械化;另一方面则在人恶论的假设下增加监工的数量，采取奴性管理，所以太原富士康的保安数量达到了不可思议的几千人。后者则有点美式公司的意思，为员工**了自由发挥个性的空间，他们认为员工会将个人情绪带入到工作中来，因此要为员工**一个开心的、积极的心情，才能有更大的产出。

往深了说，富士康与海底捞的区别也有其属性不同的原因。前者是工厂，是生产产品的流水线，所以自然将效率会放在**位。后者则是服务行业，在服务行业中，服务态度和顾客体验甚至要比产品更重要，所以才将员工心情放在**位。

而我们从另一个层面分析，富士康的员工危机也暴露出了在国内广泛存在工厂管理落后问题。我们的工厂管理方式存在的问题，一是带有很重的计划经济时代遗毒，提倡过劳工作，大干猛干一百天突击完成工作任务;二是劳动密集型产业带来的影响，动辄千人万人规模的工厂，为我们如何能科学有效管理带来了新命题，不论对错成败，富士康的方式都是一次有探索意义的尝试;三是工业本身对人性就存在压抑，标准化的产品生产流水线不需要感情和个性，这种压抑在我们一味追求生产量和效益的影响下被无限放大了。

因此笔者倒觉得不要苛责富士康不通人情，也没必要歌颂海底捞观音再世。如果两者的管理团队互换，在对方的环境中工作，没准也会采用对方的管理方式来进行管理，这也是属性使然，不可能照搬照抄。海底捞解决不了富士康的问题，富士康同样也体会不到海底捞的逻辑。有些人寄希望两家企业手把手的来互相交流，共同进步，显然只不过是美好愿望般的童话不现实。