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寻找**的人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难没有好团队哪来好产品，再**的创始人也无法*撑一家企业。 创业初期，如何吸引新团队成员的加入，又如何更好地管理他们? 如何招聘和培养空降兵? 如何管理90后员工？黑问君邀请了原乐峰HRD，现佰程HRD赵蓉、创业家HRD孙为霞、创业家HR组织发展经理耿亮和大家聊一聊创业公司人力招聘的问题。
作者：赵蓉 孙为霞 耿亮
来源：黑问
黑问君：正在创业中的移动互联网公司，一般是怎么招聘的?
孙为霞：*先作为创业者要看你到底需不需要人，需要什么样的人，在去琢磨什么候选人具备什么样的特质和可能出现在什么公司，一步步去想就慢慢接近了
其次，是招聘渠道，要**维护和运营招聘渠道，看招聘渠道，像App**一样，先把免费的渠道全部铺一遍，然后选择有效的渠道，**维护。“有效的渠道” *主要的KPI是简历量，KPI是有效简历量。
HR，一是花更多的时间研究招聘产品及产品背后的思维，二是花更多的时间按照其规则运营(如刷新、给候选人回复、做好标题党等) ，三是投点*在上面，别小气。现在新涌现出来的招聘网站大多是免费的，但如果你碰到好的，不妨投点*，把效果放大。
现在互联网方向比较好的有周伯通、内推、举贤、拉勾、猎聘、51JOB、智联，我也在脉脉、陌陌、无秘等约过候选人。用猎头就是费用高，用得起就用，效率高点。
对于专业人才，可能要到专门的**、社群去找，去高手聚集地去找。
好公司的话，自己的员工都会代言，为团队招人。
运营好自己的新媒体招聘渠道，吸引的是有兴趣、认可平台的候选人，效率也很好。
创业家在12月年会有一个环节，会有大动作，帮助创业团队招人，大家可以关注下这个事儿。
耿亮：找对人是创业者*重要的任务之一，合适的人是成就事业的基础。据说雷军会投入80%的时间在各种候选人选拔和面试上。有了真正的重视和投入，各种招聘方法自然会涌现出来，招聘**只是HR的事。
个人认为，综合招聘效果*好的渠道是内部**，特别是对于创业初期的公司，还没有形成有效的公司口碑，本公司的员工是*好的宣传员，同时这也是检验团队凝聚力和归属感的侧面指标。必要的时候可以设置内部**奖励，引导和鼓励内部**的氛围。
赵蓉：定位清晰是*重要的，其次才是匹配的渠道。我给一个创业企业做过这方面讨论和建议。企业的特质长期招聘不适合传统渠道，更适合社会化媒体，结果效果很好!
黑问君：在创业初期，如何吸引新团队成员的加入，又如何更好地管理他们，以便一起创业，共同创富呢。佰程和《创业家》发展的过程中在这方面有什么具体经验可以分享?
赵蓉：*先一定要选择价值观趋同的人，这种价值观不是大家都喜欢徒步爬山，这是显性的价值观!而创业的人选择的是隐形的价值观，也就是大家有同意目标和方向吗?认同做的这件事吗?充分达成共识了吗?只有在此基础上，创业伙伴才可以碰到内外部阻力的时候可以共同去解决!而不是意见不统一，导致团队内部分裂!包括创始人的每一个角色*好能形成互补!
耿亮：作为创业公司，特别是创业初期，个人认为谈人员“管理”还需慎重，因为这个时候团队还不大，团队管理复杂性不高，相反的是业务的发展和风险是*要问题，为了业务的发展，需要*大程度地调动所有团队成员的积极性和创造力，此时，恐怕“激励”是团队管理中*重要的事。激励包含了精神和物质两方面，精神上，要有志同道合的目标，一致的核心价值观和原则;物质上，股权、期权等利益分享机制，创业者需要有足够的胸怀。
已有的创业团队凝聚好，再去吸引外部资源。吸引团队高层更多靠价值观，吸引底层执行者更多靠发展的空间和有竞争力的待遇，不同层级有不同的期待，公司也可以各有侧重。
孙为霞：我觉得，一个好的组织里的每一个成员的第一要件是：主动关心别人的需求，达成组织效率。作为创业发起人，关心外部客户需求，关心合作伙伴需求，关心内部同事需求。在招聘时关注候选人的求职需求，其成就动机来自哪里。在培育时，关注成长需求。在激励时，看物质和精神需求哪个作用大。等等。
