阿里巴巴管理新贵员工：文化抗体能扛多久？

纽交所的一声钟响，**了阿里巴巴乃至中国互联网企业发展的里程碑，刷新了中国*富，也成就了28名亿万**员工。新贵员工对管理更加挑剔，经济上的**使得他们倾向于表达自我意愿，已经有新贵员工选择跳槽、创业或去完成人生其他理想。水激石则鸣，人激志则宏。阿里巴巴能否保持新贵员工像当年18个*枪手那样的创业**？阿里巴巴再次走到十字路口。

文化抗体能扛多久？

面对阿里巴巴的新贵员工的种种质疑，马云公开表示上市对“阿里人”没有影响，相信“阿里的文化抗体能扛很久”。不可否认，阿里巴巴“湖畔合伙人”制度正是源于文化抗体的情感维系。但是依靠情感维系的员工管理方式能够走多远？早在2013年底，阿里集团的“离职潮”即已显现，新贵员工纷纷向公司提出辞呈。曾几何时，雅虎横空出世，制造的****员工不计其数，却终因管理不善陷入经营困境，雅虎中国终被收购。新贵员工多为中层员工，是阿里的中流砥柱，更是阿里的核心资产。如果管理不善、放任自流，阿里巴巴将有可能成为第二个雅虎！

马云自信的文化抗体到底能够抗多久？阿里巴巴平静的外表下，面临的危机暗流涌动。

1. 消弭创新意识和**

有一个心理学实验，将160名受试者分成四组进行答题，并且规定**、二、三、四组每答对一道题分别获得0、0.1、4和12美元的奖励。在工资为0的时候，答对题的平均数在28.4，而工资为0.1美元时，答对题的平均数却下降到了23.1.此外，当边际收入明显提高到4美元和12美元时，答对题的数目却明显低于收入为0的时候。结论是：员工绩效薪酬对内在动机产生了“挤出效应”，抑制**力的产生。

阿里巴巴凭借商业模式创新**了历史，但是在“大平云移”时代，商业模式可能一夜易主。时代的发展也在逼迫着阿里巴巴继续创新，阿里创新发展的主体便是“阿里人”，新贵员工工作的动力**仅仅围绕**，员工创新能力由于驱动力缺失受到制约，很大程度上会抑制阿里的成功基因发挥作用。

2. 阻塞新进员工发展之路

这也是阿里巴巴*大的发展隐患。新贵员工失去战斗力，却依靠创业初期的前辈头衔占据重要位置，而部分新贵员工就像大炮炮管下面“不拉马的士兵”一样没有任何作用。新贵员工在无形当中对新进员工职业发展形成了隐形天花板效应，新进员工容易丧失工作动力。

3. 难以聚焦组织目标

互联网企业需要不断创新，便要不断吸引新鲜血液。新招聘的员工多为“90后”新生代员工，想法更加多元，自主性更高，进入组织之初难以适应，不能聚焦组织目标。另外，虽然员工离职可能是组织机体正常新陈代谢，但员工离职过度，则可能带走相应的技术、信息、渠道和客户等，企业苦心经营多年的成果很可能被顺走。老员工出走，新员工生疏，组织目标难以聚焦，更难以实现。