浅谈如何做好国有企业在转型升级发展过程中的职工分流安置工作

“转型升级是一个长期的过程，甚至是一个痛苦的过程，要在认识上更加深化、思路上更加广阔、步伐上更加扎实、措施上更加给力，既不能因为眼前的成绩而放松绷紧的神经，更不能因为眼前的困难和短期利益可能受损，就看不不到正确的战略决策所带来的*大长远利益。”今年3月下旬，省委书记**在全省市县党政主要**集中培训班上强调。自2008年**金融危机**以来，我国经济社会发展经受着近几年*为严峻的挑战和考验。在**经济环境严峻复杂和国内经济增长速度回落、通胀压力较大的情况下，国有企业能否延续良好的发展势头，实现改革发展的新突破，这是对国有企业新的重大考验。国有企业如何适应国内外经济环境变化，化压力为动力，变挑战为机遇，加快推进企业发展转型升级已成为当务之急，而在转型升级过程中如何妥善分流安置好职工，则是国有企业各项工作中的重中之重。

2009年，广州铝材厂有限公司被广州市**列为影响环保类“退二进三”、转型升级发展的第二批搬迁企业，搬迁时间为2012年12月底前，停产时间确定为2012年3月31日。一如**书记所说，转型升级是一个痛苦的过程，在这个过程中，*当其冲的就是为这个有着60多年历史的国有企业服务了大半辈子、有的甚至是一家数口或整个家族两三代都在此工作的职工们，如何在企业的转型升级过程中妥善分流安置好职工，本人认为很值得探讨。

一、以人为本，做好分流安置前职工思想引导工作，确保职工队伍稳定

截止2012年3月31日，广铝公司共有193名在册职工，其中正式职工150人，劳务派遣工43人。当广铝公司确认必须实施“退二进三”转型升级后，按照公司人员分流安置的原则，公司拟定了工作计划、制定了工作程序、确定了工作目标。在实际工作中，积极维护职工群众的知情权、选择权、建议权和诉求权。针对职工关心的具体问题，把政策引导和思想疏导贯穿于分流安置的全过程，并落实到每个人。停产后，职工的情绪安定、思想稳定工作成为广铝公司工作的重点。结合实际情况，公司党委制定了《广铝停产后资产处置期间的安保、维稳工作方案》，提出了保证“正常工作不间断、职工思想不混乱、执行政策不混淆、组织纪律不松散、管理要求不降低，实现职工人身安全、资产设备安全、厂内环境安全、**廉洁安全”的工作目标。

在实际操作中，公司党委没有强制性安排职工去或留，而是坚持职工自愿的原则开展好各项工作。*先，通过公司的厂务公开栏张贴通知、召集职工座谈等方式，积极认真如实地向职工说明企业实际情况；其次，进行意向摸底问卷调查，了解公司职工的意愿。即是选择留下参与企业的转型升级发展，还是由公司推荐到集团公司属下其他企业工作，或者解除劳动合同予以经济补偿，从而有的放矢地进行下一步工作安排；经摸底调查后，193名在册职工中，有173名职工选择解除劳动合同，进行经济补偿，15名职工选择参与公司的转型发展，还有5名职工选择由公司推荐到集团属下其他企业就业。*后，制定实施方案，发动职工进行广泛讨论。根据国家的相关劳动法规，结合企业实际，制定了《广州铝材厂有限公司“退二进三”在册职工分流安置方案》，并召开职工代表大会讨论职工分流安置方案，耐心解答和解决职工对方案中有关分流安置工作的各种问题，并于2012年3月22日召开广州铝材厂有限公司第十一届职工代表大会第二次会议审议通过了该方案，然后上报广州有色金属集团有限公司审核、广州钢铁企业集团有限公司审批，并由上级集团上报广州市国资委与广州市人力资源和社会保障局批准后实施，为下一步的在册职工分流工作的顺利开展提供了法律依据。

二、依法依规，做好分流安置过程中的政策解释工作，确保分流工作顺利

为做好分流安置过程中职工的思想工作，公司党委积极开展以“讲透道理，提高认识，让其走得高兴；讲明前景，消除顾虑，让其留得安心；讲清困难，团结鼓劲，让其干得尽心”为主要内容的工作方法，制定并实施思想**工作的指导方案，认真做好解疑释惑，确保人员分流安置工作的顺利进行。

面对一个好端端还能正常生产的企业必须关停，很多为这个企业工作付出了青春年华甚至大辈子的职工，心里或多或少都有不舍和不甘，有个别职工因一时无法理解和接受，并为此对公司提出一些诸如在其离开公司以后，因曾从事高温或特殊工种，“公司必须确保再过8年或10年后能办理提前退休”等不合理要求。对此，公司党委加强了对党员和职工的思想**工作，做好分流人员的政策法规宣传解释工作，认真细致地向每位职工讲解有关“退二进三”转型发展的政策和法规，依法依规开展各项具体的人员分流安置工作，如提前一个月发出解除劳动合同通知书、对未能提前发解除劳动合同通知书的职工除正常的经济补偿金外，给予多一个月的补偿作为代通知金等。对经济补偿金低于企业人平均的职工，按企业人平均工资计算发放，高于企业人平均的按其个人解除劳动合同前12个月平均工资发放，并按政策积极筹措资金，给办理解除劳动合同的职工进行经济补偿。对劳动合同法中规定的不能解除合同的6种情形之一的职工，由职工本人自愿提出协商解除劳动合同的书面申请，与广铝公司协商一致的，可以解除劳动关系,并由广铝公司支付经济补偿。劳务派遣工原则上退回劳务派遣公司，由劳务派遣公司按《劳动合同法》等规定支付经济补偿金。与此同时，对一些提出不合理或不合法诉求如要求改动其个人档案记录等的职工，人事部门与职工所在部门**一起协助做好签订解除劳动合同协议，有针对性地分期分批做好思想**工作，按正常渠道合法解决职工提出的问题，对不符合政策的要求，耐心地做好解释工作，使离开的人员开心、舒畅，使留下的人员安心、高兴。

三、未雨绸缪，做好过渡期职工薪酬及再就业推荐工作，确保有序安置员工

停产后职工*为关心的就是收入问题，对此，广铝公司早在停产之前便未雨绸缪制定了工作计划，一方面保证职工队伍的稳定，让留守过渡期职工认识到收入降低的必然性；另一方面，与上级集团公司政策精神保持一致，做到“稳中有降”。按照集团公司停产单位绩效工资水平逐步过渡到企业正常生产时70%的要求，确定2012年4月—12月份为过渡期，并在上级集团专业部门的指导下，修订完善了《广州铝材厂有限公司过渡期绩效考核方案》，结合新岗位、新工作，重新核定岗位系数和工资基数，从而实现留守职工收入的平稳过渡。此外，停产后，为了转型发展，还有一小部分职工需要留下在厂区内参与集团有关部门为主导的项目攻关工作，为了保证项目攻关人员收入不降低，公司的绩效考核重点向支援项目攻关人员倾斜。

现代管理学之交彼得•杜拉克曾说：“企业只有一项真正的资源——就是人。”为了留住一些有用人才，根据前期发放的调查问卷，有5名愿意由公司推荐到集团公司属下其他企业就业的年轻职工，公司在依据其个人意愿的基础上，以用人“用得其所、用得其时、用得其才”为原则，向集团公司属下各有关企业进行推荐，同时积极鼓励他们到集团公司组织人事部举办的大型招聘会去应聘；公司甚至没有忽略劳务派遣工这个在世人眼中较为弱势的群体，对一些平时工作表现良好的劳务派遣工，在向一些同行业民营企业推荐使用的同时，一面跟原签约的相关劳务派遣公司进行推荐，一面还与掌握较多社会上众多企业资源的集团公司属下的教育培训中心联系，让他们帮忙介绍推荐就业。通过这一系列实实在在的举措，有5位职工成功通过调动到集团属下其他企业，另有近10位职工先由公司支付经济补偿后再推荐到民营或合资企业工作。

四、注重实效，做好转型发展人员的思想**工作，确保品牌延续发展

在探索转型发展的过程中，努力把握好职工的思想脉搏，注重思想工作的实效性。落实广州市“退二进三”产业调整政策，是集团公司经营管理中的“一盘棋”，作为集团公司的二级单位结构是“变”不是“散”，为此，在转型发展过程中，我们必须为企业保留部分懂技术、懂管理和懂销售的骨干精英。公司党政班子一方面着力鼓舞职工士气，消除职工思想顾虑，给职工讲明企业转型的必然性，要求职工同心同德，同舟共济，为企业找到一条适合自己的发展道路。另一方面，公司**通过各种途径及时向全体职工通报有关信息，积极寻求新的经营发展方向，让职工感受到管理层的主观努力。

广铝公司充分利用现有品牌、社会资源、市场销售网络和技术，以总部经济的方式，实现从生产加工企业向现代服务业转型发展。在转型后，除3名公司**班子成员外，广铝公司只聘用13人，合计16人，承担着公司日常管理工作，起到协调上下、服务企业、参谋决策等作用。由于没有太多的资金投入对广铝公司进行升级改造，广铝公司运营简化为两大块：综合部和经营部，两个部门独立核算。其中综合部设置5人，主要负责广铝公司1300多名离退休人员的日常管理、物业管理和固定资产管理等相关工作。经营部设置8人，主要负责铝锭、铝合金、铝型材贸易，并利用广铝公司多年在研发出口材系列产品、以铝代钢的经验与技术，提供技术咨询和技术服务。同时对这16名留用人员重新签订劳动合同，因未曾进行经济补偿，因此工龄延续，重新确定工资标准，重新聘任职责岗位，按规定参加社保，通过“管理人员聘用职业化、薪金报酬岗位化、企业效益*大化”，作为企业转型发展的基本目标；并以“主业突出，品牌影响，网络经营，市场选择人才，占领高端市场”，作为企业转型发展的重要战略。由于发展目标明确，企业战略清晰，使企业的吸引力、凝聚力、号召力进一步增强。

窃以为，国有企业在转型发展过程中的人员分流安置工作是一件大事，在企业重大事项、重要方案出台前，思想**工作者对群众可能产生的反响要有充分的估计，对可能发生的问题要有预见性，也要充分做好思想**工作“预案”，即把工作重心前移，把握思想**工作过程中的主动权，这样才能避免对重大事项、重要方案实施时所出现的新问题、新情况措手不及，从而使国有企业在转型过程中健康稳步发展。