浅析新法律法规实施后企业可能面临的问题和工会的作用

【摘要】本文主要围绕随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和《职工带薪年休假条例》等一系列新的劳动法律法规相继**，任何人任何企业都必须遵守，工会作为联系职工与企业的桥梁，如果发现问题，从建立和谐的劳动关系角度出发，应与企业应当积极地沟通，根据企业实际，发现问题及时拿出对策，做到既维护员工利益又使企业满意的程度，**出劳资双赢的局面。

【关键词】认真实施法律法规工会作用促进企业和谐发展

自2008年以来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和《职工带薪年休假条例》等一系列新的劳动法律法规相继**实施，引起劳资双方和学者的广泛关注，产生了激烈的争论，也引发了不少问题。这些法律法规的**实施，标志着国家加强了对劳动者合法权益的保护力度，目的在于建设和谐的****劳动关系。对这些法律法规，支持也好，反对也好，终究是法律，任何人任何企业都必须遵守，这是法制社会所应当树立的精神。当这些法律法规不断地应用到整个劳动关系领域时，将不可避免地面临许多新的情况，引发很多新的问题，这些问题可能不是一下子就能全部呈现，也许是陆陆续续地出现，企业的管理缺陷将会不断被暴露出来。企业和工会应当注意和预见这些问题，并及时作出对策，将出现的问题化解在*佳状态。认真地阅读这些法规，我们可预见，以往的一些习惯做法，不管是合法还是不合法，如果不及时作调整的话，企业可能面临很大的法律风险。因此，从和谐的角度出发，面对新法律法规的实施所面临的情况，在务实操作中我们应当予以关注。

一、劳动合同签订时间的问题

有些企业对入职员工签订合同的工作都没放在心上，形式多于实际，往往是入职几个月才签劳动合同，更多的是在进行劳动合同备案时才让员工草草地把合同给签了，或者是迫于职工的追问才签上，总的主动权掌握在企业手里。《劳动合同法》实施后，如果还是以习惯的工作方法方式进行，那可能会面临支付员工两倍工资的风险。

《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
这个条款对于用人单位主动重视劳动合同的签订是有积极意义的。用人单位遵守这个条款，在签订劳动合同工作的实操上没有多大的困难，*大的问题是要防止一小部分劳动者故意找借口不签订合同，等时间一到索取双倍工资走人。这提醒企业要注意保留证据，否则只能按法律支付双倍工资。作为工会，站在建立和谐的劳动关系的角度上，是不支持员工采取这种办法的，但如果企业没有足够的证据证明错在员工，那工会只能支持员工的诉求。

此外，还须**劳动合同的签字是劳动者本人，对于企业规模比较大的企业尤应注意，否则一旦发生纠纷，企业除要承担举证责任外，如果劳动合同确实不是本人所签，企业还要承担赔偿责任。

二、劳动者试用期的问题

《劳动合同法》未实施之前，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期*长不得超过六个月。”一些企业根据这一条，不断地多次分割使用或延长试用期，变相降低待遇，甚至还在内部规章制度上规定可以延长试用期，这些做法一定程度上侵害了劳动者的权益，引起了劳动者的不满，恶化了劳资关系。

《劳动合同法》实施后，对试用期有了严格的规定，第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”并且还规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”、“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”和“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”同时还在第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这些规定比起《劳动法》来说更具体更有操作性，有效地规避免了试用期存在的漏洞，基本上给用人单位滥用试用期，侵害劳动者断了后路，如果用人单位还想利用试用期做文章的话将会面临被诉的局面。

应当注意的另一种情况是，劳动者确实在试用期内不合格，而企业想到招人也不易，就想给劳动者一次机会，于是就选择了用延长试用期的方法，殊不知这样的一种做法有可能会引发麻烦，一旦再次试用不合格被解雇的话，劳动者可能会以企业违反《劳动合同法》而将企业告上法庭。

如果确实要延长试用期的话，要与劳动者进行协商，如果劳动者不同意延长，企业不要勉强，解除合同完事。如果同意了，还要考虑两个试用期时间总和是否超过法定期限，如果超过，也不要再试用，作解除劳动合同处理。但这里面又涉及一个问题，根据新的法律规定，试用期内解除合同必须拿出有力的证据证明劳动者在试用期不适用。如果劳动者同意且试用期总时间没超过法定期限，还必须与劳动者签订一份劳动合同变更协议。从以上分析可以看出，用人单位对待员工的试用期再也没有像以前那样随便了，在实务中，要求用人单位要掌握切实的证据才能解除试用期内的合同，否则就要承担赔偿责任。如果企业确实要用这样的员工，那就不要再设置试用期了，以免产生不必要的麻烦。

三、特殊劳动时间的问题

在中外合资企业中，大部分的企业管理相当严格，早会、晚会是这些企业的一个管理特色，在每天上下班前班组或部门甚至整个企业都会有大约十分钟的集中时间开短会，每天相当于在八个小时工作时间之外多了二十分钟的时间，这些短会对企业的管理不可否认起到相当大的作用，也越来被越多的企业学习与模仿，但是这从法律上来讲是不合法的，日积月累，将是很长的时间。另外，有些企业还习惯在班后进行一些相关培训，时间少则半个钟头，多则一两个钟头。诸如这些短会或者培训，是一种特殊的劳动时间，实际上是一种变相的延长劳动时间，长期以来，所有的员工都几乎习惯了这种工作时间，应该说是敢怒不敢言，为了工作只能忍受，据理力争往往会丢掉工作。管理层可能也没有意识到这一点，习惯成了自然。同时，由于相关的法规对这部分的侵权行为对劳动者较不利，按原有法律，员工能追朔的，法律也只支持60天，且举证相当困难，代价太大赔偿太少，也助就了企业侵权行为的继续。

但《劳动争议调解仲裁法》实施后，该法第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，也就是说仲裁时效延长到了一年，而不再执行《劳动法》第82条所规定的自劳动争议发生之日起60日的期限。而且该法第39条第2款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”类似这种特殊劳动时间的举证职责全部将由用人单位负责，这对用人单位很不利。还必须注意的是，该法第27条第3款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”，也就是说，如果某一天在合同有效期内，劳动者突然提出仲裁，追朔时间是不受一年期限制的，在这种情况下，如果用人单位不能提供有力的证据证明无过错，则劳动者主张多年的劳动时间积累的加班索赔的诉求一般都会得到仲裁机构或法院的支持。类似早会晚会或培训这种变相的延长劳动时间，由于日积月累，时间实在不短，一旦被员工诉诸法律，按照新的法规，用人单位会承担巨额的加班费索赔等不利后果，而且会有示范效应，会陷入集体诉讼的局面。

因此，企业应当及时停止这种行为，或者将这些早会、晚会和培训列入企业的正常劳动时间范围。工会应当对此种行为进行监督，提醒用人单位注意改进，同时充分发挥调解的功能，尽量避免群体性劳资纠纷出现。

四、休假时间所引发的问题

休假的问题一直以来都是争论不休的，八小时工作制对于多数企业还是执行得比较好的，有争议的主要集中在年休与探亲假两方面。此前由于没有太明确的法规支持，多数企业钻了法律空子，使员工的休假问题得不到解决。社会上由于太多这样的情况存在，监管部门也没有相应的措施，导致了休假问题一直得不到解决，员工受到侵权的情况屡屡发生，而休假相对于欠薪来讲，其社会影响显得没有十分地恶劣，多数员工因为法律知识有限或者因为工作难找，只要工资准时发，也就不太在意了，久而久之，企业与员工也都成了习惯。特别是在私营企业和合资企业，年休假基本上得不到落实，探亲假更是不用想。能有年休假的也大部分缩水，不完全按相关法律法规来，只按自己企业的规章制度执行。

对于探亲假来说，早在1981年国务院就**了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，明确了职工可以在一定时间内探望父母和配偶的权利，但由于当时的社会情况，合资企业及私营企业还很少，而条例第2条规定的职工是指“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工”，《外商投资企业劳动管理规定》第24条也规定：“企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期”，而有关非公有企业的休假方面的新规定一直没有**，这就给了不愿执行这样规定的私营企业或合资企业有了理由。对于此，各地的执法部门也理解不一致，且由于探亲假所呈现的社会问题不突出，也很少由于这些而引起诉讼的，因此，探亲假一事在非公有企业几近被遗忘。

另外，在一些实施探亲假的企业规定，探亲假期间是不能享受带薪待遇的，这等于探亲假形同虚设，探亲假实际上是等于请事假，使很多员工根本不敢“享受”这样的探亲假。其实，这与早在2005年实施的《广东省工资支付条例》第19条就规定：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”但这方面的监管似乎是一个空白。

随着新劳动法规的**实施和社会各界的不断呼吁宣传，劳动者的法律意识也在不断加强，这类纠纷今后可能会出现，这是不执行这个规定的企业所应面对的问题。在越来越倾向职工利益，保护弱者的社会意识下，如果劳动者针对探亲假问题提起仲裁或起诉，往往会得到仲裁机构或法院的支持。

对于年休假来说，能执行的企业多数是按在本企业工作时间计算员工工龄，给5~10天每年的休假期，由于多数合资企业成立的时间短，多数不到十年，而能享受10天假期的员工少之又少。这其中有的企业还把年休时间强制变相集中搞活动。所以应当说，休假问题随着法规的**，可能会引发大的矛盾。因为按照2008年1月1日开始实行的《职工带薪年休假条例》第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”可见，计算员工的工作时间就不能以本企业工作时间算了，必须按员工的累计工作时间计算享受年休假时间。新近**的《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”也支持了这一观点。另外，按照这个条例的规定，如果不能安排年休的，要按3倍计算加班工资，所以如果企业不重视这个问题，被索赔的加班费数额可能会很巨大。因为，假如企业没有按照法规实行年休或者实行不到位，劳动者完全可以按《劳动法合同法》第83条第4款规定与用人单位解除劳动关系，并要求按一年工龄一个月的补偿和补足年休假的补偿，这可能是笔不小的数额，用人单位要承担不利后果，应当引起用人单位的注意。

所以，年休假问题，还是严格执行法律法规的规定，该改进的一定要改。工会有责任监督企业实施执行法律法规的规定。对于探亲假问题，虽然还存在些争议，那些不执行探亲假规定的企业如果被劳动者诉诸法律，在今天这个倾向有利于劳动者的法律大环境下，加上仲裁机构或法院有一定的自由裁量权，企业面临败诉的可能性比较大。

五、特殊人群工作时间的问题

这里所说的特殊人群是指企业中从事司机、保安、厨房等不定工作时间或弹性工作时间的后勤服务工作人员。

现时不少单位在规章制度上规定给予这些人员一定的补贴，以弥补这些人员由于不定时工作时间或弹性工作时间而引起的补偿，通常在这样的背景下，即使这些人员超时工作或由于工作需要而加班就再也没有加班费或不再另行安排补休。对于这样的情况，单位的理由是，补贴已包含了加班费，无须再作补偿。应当说，这些企业主观上没有要侵害员工权益的意思，只是由于这些员工的工作时间管理上比较复杂而为了简化而做这样的规定，更为正式的单位是与这些员工在劳动合同之外，附加一份协议，规定由于工作岗位的原因没有加班费，很多单位以为这样做了就万事大吉了。于是，常在某些时段下，这些员工经常超时工作，基本上很难执行《劳动法》中平均每周不超40小时的工作时间和每周至少休息一天的规定。
这实际上并不是一个新问题，在新的法律法规没有实施之前，根据《劳动法》第39条规定，因为企业的生产特点不能实行标准劳动工作时间的，要实行其他工作时间和休息办法的，要经劳动行政部门批准。原劳动部早在1994年也制定了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，对此也作了明确的规定。实际上，很多单位由于涉及这种情况的员工不多，根本就没有向劳动行政部门备案，也不注意员工的工作时间实际上已违反了相关法律法规的规定。可以说，一直以来都是在违法违规操作。劳动者对此是有怨言的，但迫于找工作的压力，往往忍气吞声，即使想维权，也因为很难举证，加上有协议，要想要回自己的权益客观上非常困难，弄不好得不偿失，这是一个客观存在的事实。

对于此问题，用人单位应当注意，如果再按原有习惯操作，将可能面临比较大的风险。根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，一旦劳动者在劳动存续期间提出这样的劳动争议仲裁，一则可以追溯追究以前企业的违规行为责任，要求用人单位补发加班费，而且用人单位必须承担举证责任；二则以企业违法要求解除劳动关系并作出相应补偿。因此，用人单位必须重新审视如何对待这种问题，可能在短时间内出现问题的概率较小，但一旦出现，可能就会发生连锁反应，用人单位应当从和谐的角度出发，及时做好对应，防患于未然。

要避免这种情况的出现，首先还是要完善企业的规章制度，该补救的补救，该备案的备案，同时根据实际情况给予劳动者适应的补助和休息。在补偿上要明确给予补偿的是加班费，做一些实务性操作避免模糊不清，否则的话，相应的补偿在法律理解上就会被理解为岗位补贴，一旦上了法律程序，还得再次支付加班费。

其次，工会应当发挥应有的作用，从企业与职工双方的角度着想，尽量协调，做好双方工作，避免走上仲裁或起诉之路，激化双方的矛盾。

六、内部规章制度效力的问题
规章制度是一个企业的“法律”，是用于管理企业所不必可少且重要的文件，我们且不论新的法律法规实施后，有多少企业的规章制度内容与法律法规相违背而需要修改的这种情况，单一讨论一个存在更加广泛而不为企业所注意的问题：制定规章制度时，不注意法律程序。长期以来，即使那些主观上守法的企业也犯了一个错误，往往认为规章制度的内容只要不违反法律法规就可以了，殊不知这种“重内容，轻程序”的做法可能会为以后埋下一颗炸弹。上个问题所述的特殊劳动时间制度备案就是普遍的一个例子。

早在2006年修改后的《公司法》第18条第3款就已规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”但由于现实中劳动者与企业发生争议都是针对已经形成文件的条款是否违法违规，很少注意到企业的规章制度程序上是否合法，因此，这类程序上的争议在劳动纠纷上极少发生。

新的《劳动合同法》对此进一步做了详细的规定，第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《劳动合同法》第4条第4款还规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，而纵观现实，很多数企业的规章制度制定程序都存在问题，有的是几个高层管理者私底下拍板而成，有的则是开个办公会就形成了，显得*为正式的莫过于由董事会决定而通过，甚至有的企业的规章制度连向员工公开工作都没有做。很显然，这些制定规章制度的做法都没有履行法律程序，是违法的，规章制度即使内容与法律法规无冲突也是无效的。随着社会法律意识的增强，企业如果还不注意这些，一旦被劳动者告上法庭，法庭一审查，必判规章制度无效，企业将全盘皆输，承担败诉的后果，甚至会引发多米诺骨牌效应，将有更多企业面临规章制度被判无效的事件发生。

为避免法律纠纷，企业应当做出对应：如果企业没有工会应当着手成立工会；已有工会的，由员工代表大会对规章制度进行讨论，补救规章制度上程序上的不足，使规章制度从程序上合法，产生效力，不至于规章制度的无效力使陷入被动。工会应当在此问题有更大的作为，主动介入，提醒企业，通过职工代表大会充分发挥对企业生产经营和劳动保护的监督作用。

以上分析了新法实施后企业在人力资源管理中可能遇到的几个主要问题和解决对策，应当引起企业和工会的重视。如果不注意改进的话，企业可能会面临被动的局面。当前，通过媒体和**部门等渠道的宣传，劳动者的法律意识提高了，而且《劳动争议调解仲裁法》实施后，从保护劳动者的角度考虑，降低了劳动者维权的成本，劳动者随时都有可能拿起法律武器捍卫自己的利益。应当注意的是，许多与企业有矛盾的劳动者不会马上与企业发生争议，而是等待时机，收集证据，在完全做好准备的情况下实行“秋后算账”，新账老账一并算。企业应当意识到这种问题，及时完善规章制度，避免引发不必要的法律麻烦而影响正常经营。

国家从长远的发展角度考虑，当前劳资关系被放到了前所未有的高度。新法律法规的立法本意也是要充分发挥劳动争议调解的作用，避免大的劳动纠纷，建立和谐的劳资关系。可以看出，工会在新法实施以后将会发挥更大的作用。发生在职工与企业的许多问题，其实职工也不想与企业发生冲突，争议双方一般也不愿意将矛盾激化和公开化，那怕企业存在些比较大的问题，只要补救措施得当，劳动者还是愿意接受的。工会作为联系职工与企业的桥梁，如果发现问题，通过工会的斡旋和调解，劳资双方较容易在谅解的基础上达成协议。这时候工会的调解工作就显现出应有的作用，有助于将矛盾解决于企业内部，而不会使劳资双方走向对立的局面。随着新法的深入实施，将不可避免地出现更多的问题，从建立和谐的劳动关系角度出发，工会应与企业应当积极地沟通，根据企业实际，发现问题及时拿出对策，做到既维护员工利益又使企业满意的程度，**出劳资双赢的局面。

《劳动合同法》等新法律法规多处赋予了工会参与和监督的权利，使工会维护职工合法权益有了进一步的法律保障，新法律法规实施后，面对新情况，工会应该进一步有所作为，应当**更多的条件，运用多种途径和手段让更多的劳动者了解熟悉新实施的法律法规，明确劳动者自己的权益。同时，更要让企业明白必须承担起法定的用工责任和义务。如何做好这一点，是新法律法规实施后，工会所面临的问题和挑战。