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组委会评价：2000年的时候，“HR要成为企业管理者的战略合作伙伴”这一理论才刚刚在国内企业被关注，而解冻和他的团队就已经开始进入这个新的角色。现在整个万科集团包括董事长在内，只有人力资源总监解冻拥有一票否决权。
解冻
解冻，男，1965年出生，硕士学历，曾于中国深圳彩电总公司深圳RGB电子有限公司工作，1992年加入万科企业股份有限公司，1996年任公司人事部经理，2000年任公司人力资源部总经理，2001年任公司人力资源总监兼人力资源部总经理，1997年5月起曾作为监事会职工委员会代表出任公司监事。2004年3月任万科企业股份有限公司副总经理。
“就象**歌里唱的那样：从来没有救世主……”解冻说，如果你自己没有做好，就不能怨别人。
1992年10月4日，解冻来到万科，从一个普通的部门职员开始做起，主管、经理助理、副经理、总经理、总监、集团副总，几乎是一阶都没有落下。也正是一步一脚印的走来，使他对万科的价值理念、企业文化产生了高度的认同。在他看来，只有**把企业的价值观融会到自己的血液当中，才能真正把事情做好。
“要成为一个好的HR，我觉得除了自身的职业道德、职业素养外，*重要的就是你必须具备战略的眼光，通过你的专业工作，影响企业未来的战略方向，使企业在整个发展过程中始终处于**的地位。”在万科人力资源系统中成长、历练十多年的解冻认为，人力资源工作的重要意义在于通过HR管理者的专业能力，支持和推动企业持续发展，因此HR部门需要有一个具有战略高度的定位。
万科HR的三个定位
2000年，万科开始进入一个高速扩张的时期，在上海、北京、天津、大连等地相继开设分公司。人才供应的问题也使万科的人力资源体系面临着新的挑战。“对于公司这样的发展，我们能不能提供足够的人力资源，以满足公司的需求？我们能不能预见下一阶段公司会在什么地方进行项目开发？”这一系列问题引起了解冻和他的伙伴们的思考和讨论。
在反复的讨论过程中，解冻与同事们将公司的管理层假定成了自己的客户。既然是客户就必然会提出要求，那么能够预见公司未来的发展，并为此提前做好人才的储备与培养、组织结构的调整、管理流程的梳理、文化的维护与整合，这些则是“客户”所希望看到的。
很快解冻和他的同伴们就将万科人力资源系统新的角色定位摆在了董事长王石的桌子上，新的定位包含了三个方面：1、人力资源部是集团公司管理者的战略合作伙伴；2、人力资源部是企业内部变革的推动者；3、人力资源部是方**的**。
解冻知道，HR要实现这三个定位，某种程度上不仅要靠人力资源部，还需要得到公司*高层的真正认同。果然，董事长和集团总经理等高层**对人力资源部的新定位表示出了一致的肯定和支持。不仅如此，万科集团还赋予HR一项特殊的权力——一票否决权。在整个万科集团包括董事长在内，只有人力资源总监解冻拥有这样的权力。如果在开设新项目时，人力资源总监认为没有与之相匹配人力资源，那么他就可以有权否决这个项目。
“我没有觉得这是一种权力，相反，这是一种压力！在新项目开发过程中，如果人的资源跟不上就会导致管理流程失控，那么这个项目肯定也就做不好。这些其实都是说人力资源系统能不能跟上的问题，所以我理解这个权力就是董事长给HR部门的*大压力，要求我们提前预见公司未来发展，提前做好相应的准备。”解冻说虽然也曾经想到过动用这个权力，但*终还是一直没有用。
HR的战略地位是做出来的
2000年的时候，“HR要成为企业管理者的战略合作伙伴”这一理论才刚刚在国内企业被关注，而解冻和他的团队就已经开始进入这个新的角色。不过，新的定位虽然得到了董事长、总经理的认同，但解冻依然觉得这是“虚”的，必须做出点东西来，才会真正得到更多人的认可。
解冻召集同事们讨论，要实现新角色的定位就一定要有前瞻性，也就是说目前应该做的事情要能满足未来公司的战略需求。比如，公司大规模扩张，需要大量的人员储备，那么培训工作就需要进一步加强，而各地分公司不可能花费高额的成本让每个员工都来总部培训，因此需要建立网络学院；如果储备速度跟不上，那么就需要通过从合作伙伴、从竞争对手那里挖来成熟的人才来补充。
接下来要做的就是从战略层面推动绩效管理体系的改进，因为这对于整个组织流程有着引导作用。这段时间里，万科的人力资源部不但引进了很多管理方法和管理工具，并且推行了一些变革措施，比如引进平衡记分卡和推行末位淘汰制度。解冻希望通过这一系列前瞻性的工作，慢慢使HR部门的威信、声誉树立起来，让更多人接受HR作为企业管理者战略合作伙伴的定位。
“要改变就必然会遇到一些阻力，而化解阻力的方法就是把自己的工作做得非常细致。”解冻认为要顺利推动企业内部的变革，人力资源部门要做大量的准备工作，要去宣传，说服大家接受新做法、新观点，“比如我们上BSC系统的时候，财务部门就会认为公司更应该关注利润指标，而不是客户满意度、员工的学习和发展。这时候，我们就要去组织研究，总结公司发展过程中的经验教训，使财务部门知道，单纯强调利润导向会导致员工能力下降等不良反应。反过头来，他们接受了也确实得到了好的应用效果，那么他们就自然成为新政策的坚定拥护者。”
不仅如此，人力资源部成为组织变革的推动者，还要增强自身的专业影响力。在万科，HR系统为集团培养输出了很多管理干部，他们不仅能做HR工作，还能做总办、客户工作、综合性工作等，这说明他们的素质、客户意识、战略眼光是被人们所认同的。
当然，这中间也会有所反复，人力资源部则要坚持自己的专业判断力。“有一次，我在出差突然听说公司决定把北京和上海两地分公司的总经理对调，我马上提出了反对意见，这样的做法没有顾及到当事人的感受。可惜的是，当时公司已经作出了决定，而事后，两位经理人都辞职离开了万科。”解冻说，自打那次以后，公司每当作出重大决策的时候都会先询问一下人力资源部的意见。
寻找千亿企业的管理者
对于万科未来的发展，解冻和他的团队则有着一些新的打算。
“我近期所关注的三件事情是：*先是一个千亿的公司怎么去管理。国内虽然有一些公司现在达到了1000亿的营业额，但他们往往都是资源垄断型的企业，对于我们似乎没有太多管理经验可以借鉴，所以，我要开始培养或者寻找到未来千亿万科的团队**。”解冻说，这是他未来一段时间的工作重心。
另外两件让解冻关注的事情，一个是如何使公司完善和坚持原来的培养体系，让基层的有才华、有潜质的年轻人不被层层级级的复杂体系所埋没，能够有机会脱颖而出；另一个是万科在不断扩张过程中，企业大量兼并收购的同时如何保持万科的核心价值理念，如何调整企业的文化使之能够随着时代的进步而进步。
至于自己未来的职业追求，解冻表示自己体内流淌着的是“万科牌”鲜血，所以会**的作为职业经理人为万科而工作。未来退居二线的时候，他会去创办万科大学，做个教育者，把自己的经验和经历传授给后面的万科人。
