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在这里，读懂人生，读懂车市
第5辑
汽车行业的人力资源专员需要同时负责行政事务，简称人资行政专员。
人资行政专员往往是**的“贤内助”，一方面协调各个部门之间的工作，另一方面根据企业运行成本等因素协助**制定宏观战略，对其大格局视野、综合素质和执行力的要求很高。
随着汽车“**”时代的**和精打细算时代的到来，曾在4S店里默默无闻充当“幕后**”的人资行政总监也在迎来被逐渐重视的日子。这一辑的故事，就从她开始。
招人难的矛盾
大兴汽车集团第三事业群人资行政副总监黎箫聆没有想到，两年后的今天招人这么难。2012年她以讲师身份来到大兴汽车集团时，当时的人资行政总监告诉她，4S店招人并不难。
工信部数据显示，2012年我国汽车行业规模以上企业累计完成工业总产值5.29万亿元，同比增长11.8%。整个行业虽说已过了*辉煌的时代，但利润仍让车商们的日子过得相当滋润。美好的憧憬让黎箫聆选择进入这个行业。而从去年开始，她明显感觉到工作的难度。
现在招人难的原因，是几乎无法克服的矛盾：一方面是人才对薪酬的要求越来越高，另一方面是跟随整体经济增速放缓脚步的汽车行业已无法满足他们的要求。这种矛盾在传统行业里均表现明显，于是我们看到的是，跟其他传统行业一样，一人顶多职的情况经常会出现，没有合适的人才，招人工作陷入困局。
黎箫聆觉得现在4S店里*难招的是市场部门的人才。在汽车行业风生水起的时候，市场部门的职责相当简单轻松，营销活动在当时没有明显的必要。而今销售利润下滑后，市场部门作用凸显出来，直接指向销售业绩的要求迫使他们每周一小活动每月一大活动。生存环境困难，对生存能力的要求就越来越高，4S店需要的市场人才一方面要能策划有创意的活动，另一方面要能熟练掌握各种设计软件。而具备这种能力的人，4S店给出的薪酬一般请不起。
矛盾还发生在其他岗位上。比如集团的售后经理。跟单*4S店的售后经理不同，集团的售后经理必须面对没有实体团队而作战的困局，这要求他协调和管理能力非常突出，当然，基本的技术要求必须扎实，这样的人去
年黎箫聆用了一年时间还找不到合适人选。
高要求和无法匹配的薪资，这一对日益激化的矛盾正摆在所有车商面前。
而黎箫聆还看到，让汽车行业雪上加霜的是，深圳本地在吸引人才方面的优势正逐渐消失。**方面，希望**创新型城市的深圳正逐步将生产工业迁出，划归东莞，这已经带来一部分技术人员的流失。另一方面，深圳在逐步建立择优而取的体系，这让无法承担高额生活成本的人员开始回流。择优固然好，却留下用工荒的问题。第三，还有一个刺激人才回流的原因是，内地其他城市相继**人才激励政策，比如一些免税政策等，这让深圳务工环境更加严峻。
用工难，似乎越来越成为4S店的另一种压力。
硬裁员软着陆渐流行
招人难的矛盾还只是黎箫聆需要面对的其中一个困局，另一个困局是高昂的成本和下滑的利润，这也需要人资部门制定更详细的统筹规划。
目前4S店的成本主要包括人力成本、租金用电等物业成本和银行成本等。后两个成本现在无法明显调控甚至仍在增加，特别是银行成本，当下大多数4S店跟厂家拿车的价格基本都属于“倒挂”，售后方面又面临挑战，而从各个品牌的规划看，大趋势仍是增加销量目标，*占有限蛋糕中的更大份额，比如近日获悉，明年宝马在深圳或还将落地2家4S店。这样的情况下，银行贷款利息已经增加，车商**成本渐高。
于是，缩减人力成本成为行业共识。
缩减人力成本的方式有两种，其一是软着陆，其二是硬裁员。黎箫聆所在的企业大兴汽车集团采用的是软着陆。
所谓软着陆就是调配好人员配置，即如果哪一个岗位的员工流失，原本3人的岗位可能被顺势缩减为2个，这两位需要负责原本三人的工作，当然，薪酬方面会随之补贴，但算下来，这样的成本仍要比三人时少。目前，软着陆模式主要在行政类岗位中运用，比如销售资料员、售后资料员等，能减即减。
软着陆是安抚人心又降低成本的*好方式，也是现在多数汽车车商集团克服高成本的招数。即使这样，黎箫聆知道，2015年软着陆的运用会越来越明显，员工的安排和调配会是一道更深的学问。
而黎箫聆透露，深圳本地已有经销商集团开始了硬裁员模式，直接剔除“不需要”的员工。这样的模式会否在汽车行业里大规模运用，谁也说不准。
“汽车行业正在经历结构性调整。”黎箫聆这两年已经明显感觉到调整的气息，未来趋势如何，身处其中的她或其他车市中人还无法明确判断。但这给4S店带来的就是，需要更大程度缩减成本。
从其他4S店也了解到，缩减成本已经成为利润下滑严重的车商们今年*主要工作之一。
更细致的薪酬体系
缩减成本的另一个举措是更加细致化的薪酬体系。细致化的“近义词”是要求增多。
销售顾问曾被认为是能轻松挣快*的领域，这种日子今年**。如果以前销售顾问每卖一辆车能挣一千，今天的销售顾问想拿到这一千，还需要完成规定的基本任务量，只有完成了这些基本任务量，所有的提成才会如约给出。
其他部门也是这样，像以前只管技术的售后维修人才，可能现在也需要完成规定的任务量才能有业绩。增加要求的同时考核也会更加细致化，比如对工作态度的考核、对回访反馈的考核、对完成质量的考核等，虽说这样的体系更加规范化，对员工来说，就是更难拿到想要的薪酬。
而了解到，一些品牌对市场总监也开始进行业绩考核，虽没有直接的任务量规定，但是与销售部门的配合程度和营销活动对销量的拉动都被列入考核指标中。
渐受重视的地位
车市的变化反映到一家4S店里，微观层面上的表现还有车商对各个岗位的重视程度日渐不同。
利润时代，直接的销量带来直接的利润，“人多才会有业绩”是基本理念，销售部门是***看重的部门。营销时代，市场部门的作用日益凸显，市场人员结束了利润时代的清闲，进入忙碌的活动筹划期，车商对营销活动的重视直接导致市场部门地位的提升。现在进入了成本调控时代，人资行政部门成为另一个日渐受到重视的部门。
以前大多数时候，人资行政部门在4S店偏向于默默无闻当“幕后**”，办理之事杂，地位容易被忽视。现在，**们则必须依靠人资行政部门对4S店进行战略规划，更细致的成本计算变成进行其他工作必不可少的要求。*明显的例子是，以前在岗位安排时，依靠“人多才会有业绩”的理念，销售部门或者售后维修的岗位会很多，如今，**们会精确计算出需要多少产值来保持利润，之后再根据这个产值精确到需要多少名岗位员工来完成，*终根据产值安排员工人数。
人资行政部门日渐受到重视，或许也是汽车行业日渐成熟的一种标志，“冲量”已经不适合当前的中国车市，更精致化的管理模式和战略规划或许才是车商需要继续深化的学问。
策划、统筹：麦宏坚
采写：张洁瑶
制图：陈芳
