十位商界大佬企业管理之道

企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。成功者有刘邦，失败者有项羽。如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。正所谓，知己知彼百战不殆。了解企业的用人之道，是侧面提升自己能力的方向。

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马云(阿里巴巴集团创始人)：把*存在员工身上

马云认为，一个企业*大的**就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司*不能忘的两件事。所以他提出，“把*存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把*存在银行，不如把*投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。”

解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：1、梦想。2、收入。3、成长。4、机会。5、认同。6、文化。做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。

团队的**者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。同时，作为**如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。

“唐僧是个好**，对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强;猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度;沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国***的团队。

Top2：

柳传志(联想控股董事长)：办公司就是办人

柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚;2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力;4.共享利益，上同一条船，捆绑命运;5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。

Top3：

任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安

选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。

Top4：

张瑞敏(海尔集团创始人)：用人要疑，疑人也要用

张瑞敏说：什么是人才?做得事，能吃得了亏，负得了责!

用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到*低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能**企业的人才用之不竭。

Top5：

李彦宏(**公司董事长兼*席执行官)：用人从不看毕业院校

李彦宏表示，**并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，**并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了**选用人才时基本遵循的两条标准：

有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在**新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

认同不认同公司文化?**致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合**。

每一个“**人”进入**后都可以自由选择自己的发展道路。**内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，*高可以到相当于副总裁级别。

如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在**，一名实习生已经被提升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间，体现了良好的潜力和能力。