公司如何管理千禧一代？

为在**竞争中发展壮大、快速发展和增强实力，跨国公司正在展开新的公司发展计划来调动员工积极性，其程度已与当年轻松的管理方式不可同日而语。

各公司举行各种项目大范围地帮助员工持续学习、成长和培养**能力，从而改善人才留用和招聘效果。这些公司提供各种各样的**力发展机会，包括在线学习、企业督导、传统授课和虚拟真实场景互动。每个公司都在尝试新方法。

高盛*席学习官詹森·温嘉德(Jason Wingard)接受了沃顿知识在线的采访，讨论各个企业中这些鼓励员工学习的项目的利弊。温嘉德曾担任沃顿高管教育学院的副院长，他在采访中也谈到了什么样的项目能对千禧一代有帮助，以及哪些项目能有效培养**力。

访谈文字内容整理如下。

沃顿知识在线：我们来谈一谈您在高盛和沃顿高管教育项目中遇到的一些挑战。**讨论下公司在管理出生于不同年代的员工时面临的挑战。

詹森·温嘉德：公司在扩大、发展和变得更加**化的过程中，会录用许多出生于不同年代的员工和经理。让这些不同年代的人在一起共事有时比较麻烦。他们的价值、经历和教育常常有差别。当让他们合作并产出任务成果时，我们必须帮助他们克服彼此之间的差异，有效协作。

沃顿知识在线：在不同年代的人中，您怎样定义千禧一代？管理这一代人有哪些特别的难处？

温嘉德：总体看来，千禧一代被描述为Y世代。我认为通常是指18到26岁的这群人。他们是公司中*年轻、资历*浅的一批人。

千禧一代总体上*特在他们的婴儿潮一代父母让他们有很多人生体验并提供很多支持，程度超出历史上其他任何一代。许多千禧一代有非常关注孩子的父母，因此他们会说自己被保护得好并且家境优越，但也拥有更多的机会。因此，他们在职场上有很广的人脉和丰富的人生经历。

有些公司**和经理感觉千禧一代有点太优越了。他们虽然愿意努力工作，也希望了解公司战略等更高一层信息。或者他们希望接触客户。信息和人脉等渠道对他们很重要。

他们需要有效的沟通方式来理解自己的职责，也希望能间接影响公司战略，即使以微不足道的方式。他们也想要适合自己的公司文化和工作环境，让他们对工作满意并感觉融入了组织。他们也想了解公司文化未来会怎样朝对他们有利的方向发展，而不只是乒乓球桌和免费餐点。他们喜欢有效、有趣和充满活力的工作环境。

职业发展对千禧一代也很重要。他们不指望在一个岗位上干一辈子。他们想培养在未来职业生涯中能继续使用的技能。

沃顿知识在线：您说的这些事实对千禧一代的工作伦|理和对工作生活平衡的态度有什么影响？

温嘉德：人们常会错误地认为千禧一代不想努力工作。但从****来看，他们工作非常努力。但正如我前面说的，他们也想理解更宏观的战略和组织目标。他们愿意努力工作，但涉及到工作生活平衡时，他们想提前知道什么时候可以休息。他们需要提前通知和灵活的工作安排，以便能与家人朋友待在一起，他们也关注自身健康，**生活平衡。

前几代人在这一年龄段和职业生涯阶段时更愿意花更多时间工作，但千禧一代不同，他们想过更平衡的生活。

别忘了，千禧一代的父母是婴儿潮一代。他们看到父母在八十年代时卖命工作，牺牲与家人在一起的时间攀登职业阶梯。有时候这导致了离婚或慢性病，这些他们都看在眼里，所以他们不希望在自己身上重复。千禧一代愿意努力工作、参与事业并充满动力取得成就。但他们喜欢安排灵活的公司，能让自己有更平衡的生活。

沃顿知识在线：职场中有这些不同年代的人，对公司**力项目有什么影响？有什么需要解决的问题？

温嘉德：在高盛我们关注培养**的管理者。从**力发展角度而言，我们喜欢与“高产能管理者”共事，高产能管理者是凭个人贡献迅速晋升的员工。多次晋升后他们成为管理者，未必是因为他们是好的管理者，而是因为他们个人工作效率高。这些人成为管理者后，高盛就承担起教育他们成为好的管理者的责任。我们希望他们能够建立一个从不同背景的人都能有效并有乐趣地工作的公司文化。我们教他们客观而不是主观地衡量公司员工。这些都是靠单干一路晋升的人不会培养的技能和特质。我们学习和发展专业人士需要做的就是帮助这些有动力、有影响力的人让他们看到成为友善、**管理者的益处。我们希望他们做的**工作能够在其他人身上复制。