浅议8090员工的培养和管理

比尔盖茨是微软前任董事长和*席执行官，他说，如果有**早晨醒来，微软被大*烧个精光，给我20名***的员工，一切就可以重新开始。可见，人才是企业发展的源动力。

进入21世纪，面对大批“80、90后”进入企业，将构成企业发展的主力军，企业如何引导和管理好他们呢？现代管理学证实：员工幸福感越大，员工的效率也越高，企业的效益也将水涨船高。“幸福生产力”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高“8090后”青年的幸福感，将幸福感转变为生产力是企业思想**工作的新开题。

广州采芝林药业有限公司是原国有企业，虽然1997年参与“广州药业”上市，但企业的员工大部分是原国有企业的转制工，员工的思想比较保守。近年来，每年进入企业的新员工及实习生近300人，他们的认知、思想及处事的方式方法都与以往的青年有所不同，也出现一些突出问题，青年员工的离职率呈现上升趋势，为此，我司将“8090”员工培养和管理作为党委的创新项目课题，通过多方面的探索，取得一定的成效。

一、8090后员工的特点及成因

8090后的员工中独生子女的居多，由于环境优越，他们经历的失败和挫折相对较少，同时，又由于当前社会变革快，网络信息的传递使青年人的认知广度和深度比起以往年代的年青人更快、更广，因此，8090后形成了他们独特的一面。他们注重点是个人职业发展前途，有强烈的参与感，善于评价，要求有工作保障、好工资、有意思的工作、晋升更高的职位，良好的工作环境、公平的纪律。同时表现出来的行为是更崇尚自由快乐，好奇心强、接受新鲜事物能力强，但又以自我为中心表现得尤为突出。为此，他们会考虑自己的工作与收获是否成正比，与同龄人相比会产生失落感，工作的繁重不能应付产生工作压力及情绪等，导致工作效率低下，脾气暴躁，*终提出离职等。经对8090后员工的了解，主要有以下因素：

一是需求不同。以往的员工更多地把工作当做实现人生价值的重要途径，一切为了工作，他们对工作的选择比较慎重，不轻易换工作。如今，劳动用工制度的改革，实施劳动合同制及实现全民社保和医保后，社会约束少了，8090后更有条件按个人的需求去选择愿意和喜欢做的工作。这也是符合马斯诺的需求理论，只有自我实现才是*高需求。

二是企业对员工的期待和要求更高。随着企业的变革，企业对效率和效益的追求不断提高，企业管理的不断细化规范，对青年员工的能力、素质、标准、效率有更高要求，同时允许他们犯错的机会缩少。

三是抗压能力降低，承受工作、社会、家庭的压力增大。8090后面对独生子女的成长环境，一方面未成年时期由于家庭的体贴、关怀，承受压力的能力不高，另一方面当他们参加工作以后，社会、家庭的期望值高，企业一切以业绩来论，企业不能带给他们家庭所给他们的关注和呵护，不同的标准使他们产生了心理落差，同时他们对生活质素、自我成就实现的要求，必定产生各种不平衡的压力，出现情绪问题。

二、加强8090后培养和管理的几点意见

我们应该看到，青年永远是企业中*活跃的分子，是企业发展的中坚力量，他们好学、善思、敢想、敢做、勇于挑战、勇于变革，他们充满激情和富于创造，这是企业发展*重要的因素。因此，针对8090后的情况，结合以往的经验，党委将实施8090后培养和管理项目，从提高管理者的素质、提供职业发展通道、企业文化熏陶和实施EAP四个方面加强对青年员工的培养。

一是提高管理者素质，树立模范作用。现在企业的管理者大多是70、60甚至50年代的人，他们的成长经历与8090后截然不同，对于8090后的思想观念、行为及处事方式比较难理解，用传统的管理模式去教育、规范和约束他们成效不大，因此，要加强对8090后的培养，*先培训出**的“教练”。公司去年对管理者开办了“教练”培训班，要求管理者做到“三个转变”：一要把自己打造成魅力型的领导，提高管理水平，对8090后更多的采取激励和教练的管理方式，强化领导的科学化和人性化。二是抛开对8090后的成见，理解他们成长的特定环境，不能按自己的成长模式去要求。三是营造尊重、平等、宽松、包容、民主的工作环境，联想集团推行“称谓无总”，公司内直呼其名就是通过宽松的环境激发员工的创造性。根据相关的资料，员工离职的原因有80%都是与上司的管理有关。管理者不仅是青年员工的上司，还是企业的代表，提高管理者素质是员工教育的直接因素。同时，公司在企业内积极开展评选先进活动，通过树先进树典型，给青年员工追赶先进和奋斗的目标。每年公司评选出企业10名至20名的**员工、**团员，今年还进行评选广药集团的营销之星、管理之星、生产之星，以及先进工作者等的活动，营造出积极向上的企业氛围。身边的先进楷模对青年起到很好的激励作用。

二是制定有层次分阶段的青年员工职业发展规划，实现人才的持续培养。按照赫茨伯格的双因素激励理论，企业的政策、管理、工作条件、薪金、地位等是保健因素，工作中的责任感、成就、赏识与晋升等是激励因素，能产生使员工满意的积极效果。我司为青年员工制定了一系列的措施，包括：第一，立足员工的现实需求，强化正当的利益观。青年员工关注个人收入水平和物质利益是客观存在的。我们要加强教育引导，把青年员工的利益落到实处。近年来，我司在薪酬上多次调整方案，重点向业绩突出员工倾斜。此外，对各工作岗位进行目标的重新设置，当青年员工的工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，他们会做得更好。通过降低工作绩效的不确定性，能够减轻员工的受挫感、角色模糊感和压力感。第二，企业实施转岗制度和竞聘上岗制度，青年员工根据自己的特点可以申请转岗，有利于企业留住人才。我司在多个中层岗位、业务岗位实施竞聘，不仅企业挑选了人才，青年实现了职位的晋升，同时对企业不拘一格用人的机制起到很好的示范作用。第三，实施后备人才机制。为更好地培养青年骨干，公司各部门根据每年的考评，选出1-2名的培养对象作为部门的后备人才，部门制定培养目标和计划，将**青年员工的培养落到实处。第四，根据企业岗位的设置，设定不同的员工培养方向。如管理类发展规划是：干事-助理-主管-高级主管-中层干部；业务类的发展规划是：营销业务员-营销主管-区域经理-部门经理-营销总监；技术类的发展规划是：一线岗位-质量管理员-初级专业技术人员-中级专业技术人员-高级专业技术人员-技术专家；连锁营销类的发展规划是:营业员-柜长-店经理-联店经理-管理层。第五，通过多层次的培养，提高青年员工成长的速度。我司是以**材经营为重点，在**人才培养的需求上尤为突出。鉴于**专业一直以来是师傅带徒弟口传身教的特殊性，我司以“师带徒”的形式举办了**专业技术人才的培训班，分别以**鉴别、**养护和**炮制开课，培养出**方面的精英。在广药集团举办的**技能大赛上，年仅28岁的“师带徒”学员荣获第一名，同时获“广州市技术创新能手”奖章，对于青年技术岗位成才起到示范作用。我司还根据不同岗位、不同需求、不同阶段组织不同的培训，尤其通过团委，专门组织青年进行培训，如**英语培训班，青年们参加广交会期间志愿者活动，在采芝林连锁发挥了突击先锋队的作用。我司建立以岗位成才的有效机制，为青年搭建了成长的平台，有效推动了企业的发展。

三是完善企业文化体系，树立企业与员工共同的发展目标。良好的企业文化可以增强员工的归属感，引起员工的共鸣，更好地发挥团队精神。为此，我司主要有以下举措：第一，做好企业品牌宣传，树立良好的企业形象，增强员工的自豪感。去年，我司的地方志《采芝林**世家》正式出版，成为《岭南中医药文库》丛书之一，不仅挖掘了我司中华老字号“采芝林”的的亮点，增强了员工继承宣传中医药文化的责任感。此外，采芝林获得省市非物质文化遗产，获得省医药批发产业20强等等，对于吸引人才留住人才有关键的作用。第二，建立畅通的沟通渠道。通过团委每季度召开领导与青年员工的座谈会，开通与领导沟通热线，开展提合理化建议的活动等，及时了解青年员工的思想动态，想青年所想，急青年所急，做到人尽其才，从而把员工自身的发展与企业的发展紧紧的联系在一起。第三，开展形式多样的活动，通过时尚、青年喜欢的文化元素激发青年的活力。我司今年开展的活动受到青年的欢迎。如承办了广州药业*届非诚勿扰青年联谊活动，与企业外团委合办了桌游比赛，组织青年越野、拓展活动，参加“全国城市健康形象大使”比赛，组织青年参加党知识竞赛、才艺表演，开办交际舞、瑜伽学习班等等，通过活动，开阔了青年的视野，拓宽了社交渠道，开发了潜能，丰富了文化生活，减轻了工作的压力。

四是实施EAP，改善员工的工作生活质量。经济社会的发展，企业管理模式的变化，劳动用工的改革，劳资关系的紧张，都会造成青年的心理压力。深圳富士康发生连续13起跳楼事件警示我们，员工，尤其是青年员工的心理关怀是企业的一项重点工作。据相关资料，截至1987年，财富500强企业中，已有80%的企业为员工提供了EAP。所谓EAP，就是由组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。实施EAP的直接目的就是及时处理和解决员工所面临的各种与工作相关的心理和行为问题，维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高员工满意度、提高组织绩效，改善组织形象和管理，建立良好的组织文化。其内容包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等。有关研究表明，组织每投入1美元在EAP上，可节省运营成本5至16美元。目前，很多国有企业都没有实施这一计划，但实际上，应该正确认识该项计划的重要性。*先实施外部的EAP，在专业机构指导下实施，然后建立内部的、长期的EAP。从事思想**工作，开展8090后青年员工的关怀，EAP是科学和有效的方法，在有条件的情况下，应尽快实施。

8090后青年是新生代的青年，是企业发展的中流砥柱，对待他们，既要满腔热情，充分信任，又要积极引导，帮助他们克服自身的缺点和不足，创造能让他们开发潜能的舞台，让他们活跃的思想、新颖的想法、冲天的干劲成为企业发展的动力，让他们在实践中锻炼成才。